激励机制的作用(激励机制的重要性)

在管理学中,激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。从心理学角度看,激励是指人的动机系统被激发后,处于一种活跃的状态,对行为有着强大的内驱力,促使人们为期望和目标而努力。美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔 (Steiner)指出,“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励,它是人类活动的一种内心状态。”所以激励也是一种精神力量或状态。

一、激励机制作用和意义

1有助于实现组织目标

激励是对员工行为有目的的引导。根据实际情况,企业的人力资源管理部门针对企业所制定的目标,采取措施,使员工自觉地发挥潜能,为完成企业目标而努力工作。激励措施的制定,目的在于调动员工积极性,更快,更好地完成工作任务,创造优良绩效,实现组织目标。良好的激励措施恰到好处地实现了这一目的,使员工的努力方向与组织的目标趋于一致。

2可以挖掘员工的内在潜力。

激励就是创设满足职工各种需要的条件,激发员工的动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。管理人员对下属进行激励,就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足,并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯通过对员工的激励研究发现,实行计件工资的员工,其能力只发挥20~30%,仅仅是保住饭碗而已;而在其受到充分激励时,其能力可发挥至80~90%。其中50%~60%的差距是激励的作用所致。

3.可以提高员工的工作效率与业绩

美国哈佛大学的管理学家 Wiliam James研究发现,在缺乏激励的一般岗位上,员工仅能发挥其实际工作能力的20%至30%,而受到充分激励的员工,其潜能可以发挥出80%左右。所以,通过激励,可以激发员工的创造性与革新精神,提高员工努力程度,取得更大业绩,日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议,结果仅1983年一年,员工就提了165万条建议,平均每人31条,它为公司带来900亿日元利润,相当于当年总利润的18%。

4. 可以鼓励先进,鞭策后进。

任何一个组织人员的表现都有好、中、差之分,对不同的人运用不同的激励方法,可以使先进的人受到鼓励,继续保持其积极行为,也可以使表现一般和较差的人受到鞭策,认识到自己的不足,从而主动改变自己的行为。

激励机制的作用

二、激励的原则与方法

1.激励原则

激励是一门学问,科学地运用激励理论,可以有效地激发员工的潜力,使组织目标和个人目标在实现中达到统一,进而提高组织的经营效率。正确地激励应遵循以下原则:

(1)组织目标与个人目标相结合的原则

在激励中设置目标是一个关键环节。目标设置必须以体现组织目标为要求,否则激励将偏离组织目标的实现方向。目标设置还必须能满足员工个人的需要,否则无法提高员工的目标效价,达不到满意的激励强度。只有将组织目标与个人目标结合好,才能收到良好的激励效果。

(2)物质激励与精神激励相结合的原则

员工存在物质需要和精神需要,相应地激励方式也应该是物质与精神激励相结合。随着生产力水平和人员素质的提高,应该把重心转移到满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去,但也要兼顾好物质激励。物质激励是基础,精神激励是根本,在两者结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主。

(3)外在激励与内在激励相结合的原则

凡是满足员工对工资、福利、安全环境、人际关系等方面需要的激励,叫做外在激励;满足员工自尊、成就、晋升等方面需要的激励,叫内在激励。实践中,往往是内在激励使员工从工作本身取得了很大的满足感。如工作中充满了兴趣、挑战性、新鲜感;工作本身具有重大意义;工作中发挥了个人潜力、实现了个人价值等等,对员工的激励最大。所以要注意内在激励具有的重要意义。

(4)正强化与负强化相结合的原则

在管理中,正强化与负强化都是必要而有效的,通过树立正面的榜样和反面的典型,扶正祛邪,形成一种良好的风气。产生无形的压力,使整个群体和组织行为更积极、更富有生气。但鉴于负强化具有一定的消极作用,容易产生挫折心理和挫折行为,因此,管理人员在激励时应把正强化和负强化巧妙地结合起来,以正强化为主,负强化为辅。

(5)按需激励的原则

激励的起点是满足员工的需要,但员工的需要存在着个体的差异性和动态性,因人而异,因时而异,并且只有满足最迫切需要的措施,其效价才高,激励强度才大。因此,对员工进行激励时不能过分依赖经验及惯例。激励不存在一劳永逸的解决方法,必须用动态的眼光看问题,深入调查研究,不断了解员工变化了的需要,有针对性地采取激励措施。

(6)客观公正的原则

在激励中,如果出现奖不当奖,罚不当罚的现象,就不可能收到真正意义上的激励效果,反而还会产生消极作用,造成不良的后果。因此,在进行激励时,一定要认真、客观、科学地对员工进行业绩考核,做到奖罚分明,不论亲疏,一视同仁,使得受奖者心安理得,受罚者心服口服。

激励机制的作用

2.激励方法

(1) 质利益激励法。

物质利益激励法就是以物质利益(如工资、奖金、福利、晋级和各种实物等)为诱因对员工进行激励的方法。员工对奖励追求的欲望,促使他的行为必须符合行为规范,同时给企业带来有益的活动成果。实施物质激励要注意保持组织成员的公平感,充分体现“多劳多得,少劳少得”的分配原则。虽然这种激励是直接满足组织成员的低级需要的,但也能间接地满足组织成员的高级需要,因为物质利益可以看作是自己受到尊重,或自己的成就为组织所赏识的标志。

(2) 标激励方法

管理中常说的目标管理,不仅是一种管理活动,也是一种有效的目标激励方法。所谓目标激励方法就是给员工确定一定的目标,以目标为诱因驱使员工去努力工作,以实现自己的目标。任何组织的发展都需要有自己的目标,任何个人在自己需要的驱使下也会具有个人目标。目标激励必须以组织的目标为基础,要求把组织的目标与员工的个人目标结合起来,使组织目标和员工目标相一致。

目标管理通过广泛的参与来制定组织目标,并将其系统地分解为每一个人的具体目标,然后用这些目标来引导和评价每个人的工作。在目标管理中目标是最重要的,组织目标是组织前进的目的地,个人目标则是个人奋斗所实现的愿望。目标管理的特点之一是把组织的目标分解为各个行动者的目标,而分解过程又充分吸收了行动者参与。按照这一特点,只要使个人的目标及奖酬与个人的需要一致起来,就提高了目标的效价。而实现目标信心的增加也就是实现目标的期望值的提高。目标管理充分发挥每个人的最大能力,实行自我控制,更容易发挥每个人的潜能和创造力,增加激励力量。

(3) 样激励

榜样激励法是指通过组织树立的榜样使组织的目标形象化,号召组织内成员向榜样学习,从而提高激励力量和绩效的方法。

运用榜样激励法,首先要树立榜样,榜样不能人为地拔高培养,要自然形成,但不排除必要的引导。选择榜样时要注意榜样的行为确实是组织中的佼佼者,这样才能使人信服。其次,要对榜样的事迹广为宣传,使组织成员都能知晓,这就是使组织成员知道有什么样的行为才能荣登榜样的地位,使学习的目标明确。还有非常重要的一环就是给榜样以明显的使人羡慕的奖酬,这些奖酬中当然包括物质奖励,但更重要的是无形的受人尊敬的奖励和待遇,这样才能提高榜样的效价,使组织成员学习榜样的动力增加。

使用榜样激励方法时还需要注意两点,一是要纠正打击榜样的歪风,否则不但没有多少人愿当榜样,也没有多少人敢于向榜样学习。二是不要搞榜样终身制,因为榜样的终身制会压制其他想成为榜样的人,并且使榜样的行为过于单调,有些事迹多次重复之后可能不复具有激励作用,而原榜样又没有新的更能激励他人的事迹,就应该物色新的榜样。

(4) 在激励法

日本著名企业家道山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出:“工作的报酬就是工作本身!”,这句话深刻地指出了内在激励的重要性。尤其在今天,当企业解决了员工基本的温饱问题之后,员工就更加关注工作本身是否具有乐趣和吸引力,在工作中是否会感受到生活的意义;工作是否具有挑战性和创新性;工作内容是否丰富多彩,引人入胜;在工作中能否取得成就,获得自尊,实现则价值,等等。要满足员工的这些深层次需要,就必须加强内在激励。

(5) 象与荣誉激励法

一个人通过视觉感受到的信息,占全部信息量的80%,因此,充分利用视觉形象的作用,激发员工的荣誉感、成就感、自豪感,也是一种行之有效的激励方法。常用的方法是照片、资料张榜公布,借以表彰企业的标兵、模范。在有条件的企业,还可以通过闭路电视系统传播企业的经营信息,宣传企业内部涌现的新人、新事、优秀员工、劳动模范、技术能手、爱厂标兵、模范家庭等等。这样可以达到内容丰富、形式多样、喜闻乐见的效果。

(6) 任关怀激励法

信任关怀激励法是指组织的管理者充分信任员工的能力和忠诚,放手、放权,并在下属遇到困难时,给予帮助、关怀的一种激励方法。这种激励方法没有什么固定的程序,总的思路是为下属创造一个宽松的工作环境,给员工以充分的信任,使其充分发挥自己的聪明才智;时时关心员工疾苦,了解员工的具体困难,并帮助其解决,使其产生很强的归属感。这种激励法是通过在工作中满足组织成员的信任感、责任感等需要达到激励作用的。

(7) 趣激励法

兴趣对人的工作态度、钻研程度、创新精神的影响是巨大的,往往与求知、求美、自我实现密切联系。在管理中只要能重视员工的兴趣因素,就能实现预期的精神激励效果。国内外都有一些企业允许甚至鼓励员工在企业内部双向选择,合理流动,包括员工找到自己最感兴趣的工作。兴趣可以导致专注,甚至于入迷,而这正是员工获得突出成就的重要动力。

业余文化活动是员工兴趣得以施展的另一个舞台。许多企业组织并形成了摄影、戏曲、舞蹈、书画、体育等兴趣小组,使员工的业余爱好得到满足,增进了员工之间的感情交流,感受到企业的温暖和生活的丰富多彩,大大增强了员工的归属感,满足了社交的需要,有效地提高了企业的凝聚力。

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